HR如何辨別應聘者是真有本事，還是虛張聲勢？
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2022-02-08 19:22:09
俗話說“尺有所長，寸有所短”。在當今尤為激烈的人才競爭當中，如何能準確地把握選拔人才的標準，對一個企業來說至關重要。
將合適的人才安排到合適的崗位上去，才能給企業提供源源不斷的人才價值。
作為HR的你，如何才能在這泱泱人才大軍中斬獲一匹上等好馬，關鍵還是看你是不是一個稱職的伯樂。
HR到底如何辨別應聘者是真牛逼，還是吹牛逼，可以從以下3個方面進行分析。
很多候選人在面試時表現得特別優秀，感覺好像無所不能,但工作一段時間后就會發現，這些人根本就無法勝任本職工作。
很多人說，靠眼緣；這當然不能算錯，但對于一個負責任的HR來說，不可能這么輕率，面試過程中，可以從以下5個方面來進行人才選拔。
選擇人才的時候，與對方的“化學反應”很重要，如果你第一感覺面試者很糟糕或對他毫無感覺，那么就可以縮短面試時間。
為了提高效率和節約雙方的時間；提前通過電話溝通補充了解應聘資料中不詳細或有疑問的信息，確定候選人的最新狀況和求職意愿。
看簡歷，以“人性本惡”的原則假設。辨別學歷的真假，從業經驗與過往業績的真實性，以往薪資收入的準確數據以及簡歷是否有過度包裝的行為。
當面試正式開始后，要盡快提出所有問題，然后開始認真傾聽，切忌不要說得太多，甚至超過應聘者的說話時間，遵守面試的二八原則。
在與候選人的溝通過程中，合適的話術不僅能起到營造氛圍的作用，還能營造良好的雇主品牌印象。
面試其實是一個雙向選擇的過程，企業和候選人都在互相選擇。
如果你的面試過程只是在向候選人灌輸自己的理念，讓候選人了解公司的發展空間，那很有可能會給候選人一種并不真誠的感覺。
結構化的面試方法就是把整個面試的過程分成幾小段，每一段都不能缺失。
面試官通過求職者對自己行為的描述來了解兩方面的信息：
一是了解求職者過去的工作經歷，判斷他選擇本組織發展的原因，預測他未來在本組織中發展的行為模式。
二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進行比較分析。
判斷行為答復要了解應聘者是否能真的像他們所描述的那樣，最好的方法就是收集過去行為的一些事例；應聘者曾經做過的一些事。
通常應聘者給出的理論性的回答頻率偏高，他們給出的觀點，往往并不一定是他們真正曾經做過的事例；面試官應綜合應聘者實際描述的和曾經做過的事例來做出正確的判斷。
通常行為性問題的提出可以客觀真實的了解候選人，如：“你是否遇到過這樣的情形，你是如何處理的”，通過候選人的回答情況，可以判斷它的真實性。
在采用行為描述面試法時，各個面試官可能會用不同的行為標準對求職者進行評定，為了保證評定結果的可信度和效度，進行面試前必須制定一個標準的評定尺度。
壓力面試(Stress interview)是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力，面試官通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。
其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應變能力和情緒控制能力。
面對壓力，求職者表現正常，情緒穩定，說明心理承受能力非常好。
反之，面對壓力，求職者表示出憤怒和情緒波動較大，說明求職者心理承受能力較弱。
另外，此方法也可以用來證實對一些信息的懷疑，因為人在一些突發問題上的反應更真實、更客觀。
信息的全部表達=7%語調+38%聲音+55%肢體語言。
可見，“此時無聲勝有聲”，肢體語言在人際溝通過程中比言語更為重要。
肢體語言是語言的有效補充，它不僅傳遞了語言信息，同時也傳遞了肢體語言的信息。
在面試過程中，你的情緒清楚地寫在你的臉上；無論是積極的還是消極的，它都是強有力的肢體語言表達。在不同環境中，不同的肢體語言有著不同的含義。
企業的員工是企業重要的人力資本,面試在員工招聘工作中起著至關重要的作用。
它不但可以為企業獲取優秀的人才,還可以有效地把一些弄虛作假、職業素質低下者拒之門外，從而大大降低企業用人風險。
HR面試過程中要結合企業實際情況，運用面試技巧，選擇合適的面試方法，充分了解肢體語言含義，慧眼識珠，全方位對候選人進行考察，才能更好的為企業選拔人才添磚加瓦！
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