在招聘職能中，營銷應該是王道，因為在評估招聘流程時，我幾乎總是發現對招聘成功負有最大責任的基礎組件都以營銷為重點。招聘負責人不是專注于削減成本或流程管理效率，而是需要成為數據驅動的營銷專家，以便充分了解如何吸引、吸引和銷售頂尖人才。

局外人很快就看到了產品營銷/銷售和人才招聘之間的相似之處，這就是為什么多年來我將招聘描述為“以糟糕的預算進行銷售”的原因。

隨著對頂尖人才的競爭加劇，這種特征變得更加真實。激烈的競爭正在引起轉變，優秀的招聘不再由卓越的采購和評估驅動。取而代之的是，關鍵成功因素正在發生變化，因此現在為了保持競爭力，招聘過程中的品牌推廣和銷售組成部分需要以市場研究為導向，并且明顯優于人才競爭對手。 

招聘營銷的 5 Ps 現在推動成功

招聘負責人不應該驚訝地發現，每當對任何事物的競爭加劇時，利用營銷來區分您所提供的產品的重要性都會成比例地上升。一些轉變為營銷方法的招聘傳道者試圖將營銷的五個 P（產品、價格、促銷、地點和人員）直接應用于招聘過程。然而，在招聘時，我根本沒有發現這五個營銷 P 準確匹配。相反，我建議您使用這個相似但不同的五個 P 組對招聘的營銷組成部分進行分類：潛在客戶、晉升、流程、說服和人員。

1. 前景

之所以稱為人才吸引，是因為除非您首先有效地吸引他們，否則您無法雇用優秀的人。除非您徹底了解吸引他們從事新工作的因素，否則您無法獲得他們的興趣并激勵他們申請。

營銷主導的方法強調試圖吸引所有人是錯誤的。有資格勝任您工作的潛在客戶的需求和期望可能是獨一無二的。目標是充分了解是什么激發了您的目標潛在客戶。

具有該工作系列前景的調查和焦點小組可以提供他們最有吸引力和“交易破壞者”因素的排名。市場研究還將揭示潛在客戶最有可能了解一家偉大公司的具體溝通渠道（例如，印刷媒體、社交媒體或通過同事推薦/推薦）。

腳步：

• 營銷的第一步是充分了解您的合格潛在客戶目標群體。首先使用營銷研究方法來確定會引起他們注意的特定吸引力因素。 
• 其次是充分確定潛在客戶最有可能閱讀、看到或聽到他們所在領域的令人興奮的組織和新工作的地方。然后，您的組織可以科學地將您的招聘和雇主品牌信息放置在您的目標會看到的位置。 

2. 促銷

直到他們知道您滿足他們的大部分吸引力因素后，潛在客戶才會將您的公司包括在他們的求職中。營銷方法建議您主動創建和管理該圖像。您的組織的知名度最好通過促銷營銷來建立，這是一個數據驅動的過程，使您的目標完全了解您的組織以及它為什么滿足他們的一系列吸引力因素。

基礎步驟涉及將您的雇主品牌形象傳播給您的目標受眾。目標是首先確保目標知道是什么讓您的產品變得卓越，特別是您的組織如何定期滿足他們的每個吸引力因素。

促銷的第三個要素涉及有效放置職位公告，以便您的目標受眾看到它們。需要使用營銷方法來塑造職位公告，使其具有吸引力，一旦被查看，它將導致很大比例的合格潛在客戶申請。 

腳步： 

• 通過開發和傳播有關您的組織的品牌支柱的信息來提升您的雇主品牌，這些信息與將招聘目標吸引到任何公司的吸引力因素相匹配。 
• 然后通過對決賽入圍者和所有新員工進行調查，找出哪些品牌支柱對他們的申請決定影響最大，從而找出哪些品牌支柱影響最大。
• 鼓勵您的每位員工成為 24/7 全天候品牌大使，以便他們不斷在同事中傳播有關公司的有力故事，然后將最好的人轉化為員工推薦。 
• 最后，主動管理可以在互聯網上找到的關于在貴公司工作的正面和負面評論。必須開發一個過程來監控和影響該圖像。

3. 流程

在這個競爭激烈的就業市場中，您必須采取積極的營銷行動，以免失去已經申請的人。保持他們的持續興趣需要一個使用 CRM 原則設計的招聘流程，以便它對候選人友好。

這種引人注目的候選人體驗是必要的，因為頂級潛在客戶通常認為他們在招聘過程中的待遇將反映他們作為員工的待遇。這意味著，如果您的招聘過程中包含哪怕是一次負面經歷，您都可能會失去許多潛在客戶和候選人。

在招聘過程的一開始，重要的是要意識到即使已經很興奮的潛在客戶如果發現它有點乏味，也不太可能完成你的申請過程。正在面試的候選人不太可能在漫長的招聘過程中留下來，除非他們發現它具有吸引力、個性化且速度相當快，因為​​面試占用了他們大量的時間。面試開始后，必須采取積極措施保持溝通，快速解決問題，并不斷提醒候選人在您的組織工作中令人興奮的方面。 

腳步： 

• 首先使用營銷研究工具首先確定候選人遇到的任何流程痛點，然后將其最小化。  
• 在入職過程中要求所有新員工確定影響他們決策的積極流程要素。

4. 說服

在當今的就業市場中，頂尖的候選人可能會收到多個offer。如果您希望任何頂級決賽選手接受您的報價，您就需要非常有說服力。除非您首先確定他們的工作接受標準，然后在整個面試過程中證明您符合他們中的每一個標準，否則您無法有效地說服人們。 

腳步： 

• 首先檢查招聘過程中的每個步驟，以確保每個步驟都包含銷售組件。通過與關鍵的未來隊友進行幾次一對一的非正式會議，安排最佳決賽選手，開始您的說服工作。同行訪談也有助于推銷他們。除了評估之外，他們還向決賽選手展示他們是被通緝的，并且還有助于減輕他們的任何恐懼。向他們提供每個團隊成員的簡短 LinkedIn 個人資料還可以向候選人展示他們將與優秀的隊友一起學習和工作。 
• 其次，因為大多數頂級潛在客戶都希望獲得一定程度的自由，因此請說服招聘經理為他們提供工作選擇和一定程度的自由。
• 最后，因為頂尖人才經常想要產生影響，所以向他們具體展示他們在工作中將如何發揮作用，因為這可能是最終達成交易的說服因素。 

5. 人

這第五個“P”元素的重要性不應被忽視。因為在招聘過程的每一步中，最有影響力的銷售特征可能是員工、招聘人員和經理如何對待候選人。 

腳步： 

• 您可以假設所有相關人員都以規定的方式對待候選人。相反，要教育每個人在整個過程中保持禮貌、負責和專業的重要性。 
• 每個人都應該承擔提供鼓勵和興奮的角色。 
• 最后，應對申請人和所有入圍者的樣本進行調查，以確定留下最積極印象和沒有留下最積極印象的員工。

生產力可能是最后一個無聲的“P” 

盡管它涉及的不僅僅是營銷，但招聘職能的主要戰略目標應該是增加招聘對業務的影響。不幸的是，大多數招聘人員沒有意識到每個業務職能的最終目標都是產生直接的業務影響。在招聘方面，戰略性業務影響應該是通過有效的招聘來提高團隊的生產力。

是的，戰術招聘目標可能包括按時并在預算內填補 x 個職位。但招聘的最終目標應該是由于大量招聘而對團隊生產力產生的美元影響。例如，當您填補銷售團隊的空缺職位時，戰略目標不是填補每個空缺職位。相反，它是通過在團隊中最關鍵的工作中雇用具有合適能力的合適人員來將團隊的銷售產出提高 x%。 

腳步： 

• 將利用招聘提高團隊生產力作為戰略目標。首先對每個團隊中的工作進行優先級排序，以便您專注于影響最大的工作。 
• 接下來，開發一個簡單的流程來衡量新員工的績效（招聘質量），隨著績效數據的增加，與 CFO 辦公室合作，量化出色招聘對每個團隊業務成果的整體業務影響。

最后的想法

營銷和招聘的重要性非常重要。然而，隨著對具有高級技能的人才的競爭穩步增加，這種重要性肯定會增加。隨著潛在客戶可以快速獲得的關于公司及其工作的信息量也在不斷增長，組織將自己作為優秀雇主脫穎而出將變得更加重要

在我看來，營銷領域的招聘明顯滯后，現在至關重要的是，招聘職能部門與產品品牌、營銷研究和營銷指標方面的專業人士密切合作，首先學習然后使工具適應招聘環境。